Läsnäolo ja esimiestyö

Texillä on stressaava kevättalvi takana. Katolta tippuvat lumet ovat saaneet ”pikkupojan” säikkymään ja kolhimaan kylkiään pihatossa sijaitsevan karsinansa oveen. Sulanut lumi on paljastanut pelottavia kivi- ja risukasoja luonnosta, niinpä ihmisen läsnäoloa ja turvaa on tarvittu maastolenkeilläkin normaalia enemmän. Ratsastamaan lähtiessä Tex aivan kuin tarkastaa, onko turvaa saatavissa vai ei ja onko ratsastaja läsnä. Ja mitä tapahtuukaan juuri silloin, kun ratsastajan ajatukset ovat muualla? Tex päättää myös olla muualla, eli säikähtää, pyörähtää ympäri takaisin tallille ja ratsastaja putoaa selästä, hyläten taas kerran pelokkaan hevosen. Mukava ratsastuslenkki muuttuukin hetkessä kävelyksi kipeiden mustelmien kera.

Mahdollisuuteni mukavaan ratsastuskokemukseen alkaa omasta ennakkoasenteestani. Ajattelenko etukäteen Texin olevan rohkea vai pelokas? Ja miten viestitän asenteitani hevoselle omalla kehollani, äänelläni ja katseeni suunnalla? Ajattelenko, että kohta se pillastuu ja vahvistanko asenteellani tällaista reaktiota myös hevosessa. Läsnäolo on tärkeää ratsastaessa. Hevonen, kuten eläimet ja lapset yleensäkin, aistii erityisen herkästi sen, olemmeko läsnä vai omissa maailmoissamme. Ratsastaessa viestin läsnäoloani hevoselle kehollani, reaktioitteni nopeudella, hitaudella tai asianmukaisuudella ja vaikka katseellani ja äänelläni. Jos en itse ole läsnä ratsastaessani, miksi Texinkään pitäisi keskittyä työntekoon. Voinko silloin odottaa yhteistyömme toimivan luottamuksen ja ahkeruuden merkeissä.

Esimiestyötä tehdessämme ennakkoasenteillamme ja läsnäolollamme on yhtä suuri merkitys kuin eläinten tai lasten kanssa toimiessamme. Siitäkin huolimatta, että toimimme toisten aikuisten ihmisten kanssa. Ihmiskäsityksemme, asenteemme toisia ihmisiä kohtaan ja ajatuksemme omaa johtamistyötämme kohtaan näkyvät eleissämme, ilmeissämme, kehomme asennoissa ja puheessamme. Ajattelemmeko, että ihminen on pohjimmiltaan hyvä, halukas kehittymään vieläkin paremmaksi sekä täynnä mahdollisuuksia ja voimavaroja? Tai ajattelemmeko, että johtajana tehtäväni on olla toisten työn auttaja ja mahdollistaja? Vai ajattelemmeko kenties että ihmiset tekevät vain sen mitä käsketään, vaativat liikaa ja valittavat turhasta, toki kärjistetysti ilmaistuna. Ennakkoasenteemme, mitä ne sitten ovatkin, heijastuvat vuorovaikutustilanteisiimme. Vuorovaikutuksen toimiessa onnistumme parhaiten johtamaan yhteisöämme tavoitteittemme suuntaan, parantamaan työmotivaatiota ja lisäämään kaikkien hyvinvointia.  

Entä sitten läsnäolo vuorovaikutustilanteessa? Mietimmekö toisen puhuessa jo omaa vastaustamme vai maltammeko keskittyä kuulemiseen? Tai olemmeko kenties mielessämme jo seuraavassa palaverissa? Läsnäolollamme osoitamme arvostusta toista ihmistä kohtaan. Arvostuksen kokeminen puolestaan on keskeistä kontaktin luomiselle ja ylläpitämiselle. Jos olemme paikalla, olematta läsnä, onko meihin mahdollista saada todellista kontaktia? Entä voisiko meille itsellemme olla vähemmän uuvuttavaa, jos pystyisimme keskittymään vain yhteen asiaan kussakin hetkessä.

Yksi elementti läsnäolon ja arvostuksen kokemisessa on samanrytmisyys tai samantyylisyys, joka luo kokemuksen siitä, että toinen kuulee ja ymmärtää mistä on kysymys. Tämä on jopa tärkeämpää kuin se, miten esimiehenä lopulta reagoi kuulemaansa, eli vaikuttaako kuultu lopulta päätökseen vai ei. DiSC®-käyttäytymistyylit jaottelevat meidät ihmiset 16 erilaiseen tyyliin, jotka ovat supistettavissa neljään erilaiseen. Keskeisiä ulottuvuuksia käyttäytymistyyleissä ovat joukkoon kuulumisen ja kontrollin tarpeen ulottuvuudet. Kuinka paljon haluamme kuulua johonkin joukkoon tai olla itseksemme ja kuinka paljon haluamme kontrolloida vuorovaikutussuhteessa tai sopeutua kontrolliin. Käyttäytymistyylimme kertoo myös sen, millaista vuorovaikutusta toivomme saavamme toiselta henkilöltä, jotta voimme kokea tulevamme kuulluksi ja voivamme luottaa toiseen ihmiseen. Ajatelkaamme vaikkapa suoraan asiaan menevän, tuloksista kiinnostuneen ja nopean esimiehen mahdollisuuksia onnistua vuorovaikutustilanteessa avointa keskustelua, ystävällistä ilmapiiriä ja tunteiden ilmaisua arvostavan alaisen kanssa. Vaikka keskustellaan samasta asiasta ja ollaan periaatteessa samaa mieltä, kokemus kuulluksi tulemisesta ja arvostuksesta voi jäädä saavuttamatta pelkästään erilaisten käyttäytymistyylien vuoksi. Mukauttamalla omaa käyttäytymistyyliä on mahdollista saavuttaa toimivampaa vuorovaikutusta ja yhteistä ymmärrystä.  

Käyttäytymistyylien tunteminen auttaa myös esimiestä motivoimaan alaista hänelle sopivalla tavalla, antamaan palautetta kehittävästi ja selvittämään ristiriitatilanteita onnistuneesti. Säätelemällä omaa tapaa puhua ja viestiä, mahdollisuudet laadukkaalle kohtaamiselle lisääntyvät ja arvostuksen, sekä hyväksytyksi tulemisen kokemus lisääntyy. Tässä ilmapiirissä on innostavaa ja tuloksekasta työskennellä.

Palkitseminen ja sitoutuminen



Onnistuneesta pohkeenväistöstä palkitseminen



Nelijalkainen Coachini Tex on viimeaikoina opettanut minua palkitsemisen saloihin. Positiivinen vahviste motivoi hevosta enemmän kuin negatiivinen vahviste. Niinpä olemme opetelleet sitä sekä ratsastaessa, että tallissa toimiessamme. Käytännössä ratsastaessa Tex kuulee naksautuksen silloin, kun se tekee halutun uuden liikkeen, esimerkiksi hyvän pohkeenväistön ravissa. Naksautus on samanlainen ääni, jota käytetään koirien kouluttamisessa. Naksautuksen täytyy tapahtua vahvistettavan suorituksen aikana, jolloin hevonen osaa yhdistää sen oikeaan suoritukseen. Naksautus tarkoittaa Texille kiitosta ja se tietää, että siitä saa vielä palkinnoksi makupalan. Näin se oppii sen, että tehty suoritus on kannattava ja tämä kannustaa sitä tekemään suorituksen jatkossakin mahdollisimman hyvin. Tallissa puolestaan Tex opettelee suhtautumaan satulavyön kiristykseen positiivisesti. Vyön kiristyksestä seuraa naksautus ja makupala, jonka vuoksi vyön kiristyksestä tulee vähitellen miellyttävä asia. Toki Tex tarvitsee myös muunlaista palkitsemista, joista sanallinen kiitos ja rapsutus eivät missään tapauksessa ole niitä pienimpiä.

Texin opetukset saavat minut pohtimaan meidän ihmisten palkitsemista ja sitoutumista arjen työtilanteissa. Tässä kohtaa en halua kiinnittää huomiota aineelliseen eli rahalliseen palkitsemiseen, vaikka sillekin on paikkansa organisaatioissa. Sen sijaan kiinnitän huomiota aineettomaan palkitsemiseen ja sen vaikutukseen työhön sitoutumisessa.

Elinaikaiset työsuhteemme muodostuvat nykyisin eri työnantajien palveluksessa tehdyistä jaksoista, joista me työntekijöinä haluamme saada mahdollisimman paljon hyötyä myös tulevien työsuhteiden ja henkilökohtaisen kehittymisemme näkökulmasta. Emme siis enää välttämättä ole enää yhden työnantajan palveluksessa koko työelämäämme. Tällöin mahdollisuus kehittyä työssä koulutuksen, ohjauksen ja työn sisältöjen muutosten myötä korostuvat. Tarvitsemme myös palautetta työstämme, mieluiten mahdollisimman pian onnistumisemme yhteydessä, ei pelkästään oltuamme tasavuosia työnantajamme palveluksessa. Palaute työstä tarkoittaa myös rakentavaa kritiikkiä, jolle täytyy olla tilaa positiivisen palautteen rinnalla. Voi miten vaikeaa se onkaan. Oletko koettanut laskea miten monta kertaa olet saanut tai antanut positiivista palautetta viimeisen kuukauden aikana? Tarkoittaako hiljaisuus sitä, että kaikki on mennyt ihan hyvin?

Esimiehen osoittama arvostus on myös yksi tärkeä palkitsemisen keino. Valmentava johtaminen –innostaminen, tukeminen ja sparraaminen, auttavat ja tukevat vastuunkantoa ja lisäävät sitoutumista. Valvonta ja käskyttäminen puolestaan alistaa ja passivoi. Arvostus ilmenee työntekijän mahdollisuuksina osallistua työn suunnitteluun ja yhteiseen päätöksentekoon sekä arkisena kuulemisena. Mitä enemmän meillä on mahdollisuus itse vaikuttaa työhömme, sitä tärkeämmäksi työ meille muodostuu ja sitä mielekkäämmältä siihen sitoutuminen tuntuu. Toimiva vuorovaikutus ja arvostuksen osoittaminen ovat usein kultaakin kalliimpia. Bonukset unohtuvat mutta arvostuksen kokemus ja hyvä ilmapiiri pysyvät pitempään.

Työsuhteen pysyvyyden osalta kamppaillaan usean työyhteisön osalta supistusten ja irtisanomisten paineissa. Kun pelko työn menettämisestä on läsnä, myös sitoutuminen työhön on vaakalaudalla. Toisaalta niiden työntekijöiden osalta, joilla edelleen on onni tehdä työtä, paineet suuresta työmäärästä lisääntyvät. Tällöin työajan järjestelyjen joustavuus on erityisen merkityksellistä sitoutumiselle ja jaksamiselle.  

Esimiesten taidot mitataan suurelta osin henkilöjohtamisen saralla. Aineelliset palkkiot tulospalkkauksen osalta jäävät liian usein ainakin kunta- ja valtionsektorilla toteutumatta, kun budjetti ei riitä palkitsemiseen. Liian usein myös kuulemme esimiehistä sellaisia arvioita, että ”ihan kiva ihminen ja asiantunteva, mutta ei se kyllä osaa alaisiaan johtaa”. Palkitsemiseen liittyvät asiat ovat osa johtamisen kivijalkaa. Miten organisaatioissa huolehditaan siitä, että esimiehillä on organisaation kaikissa yksiköissä riittävät taidot soveltaa organisaation palkitsemisjärjestelmiä aineettoman palkitsemisen osalta. Aineeton palkitseminen kun ei vaadi erillistä budjettia, ainoastaan ymmärrystä ja taitoa jokapäiväiseen johtamiseen.  

Kiitosrapsutukset

Itseluottamuksella onnistumisiin

Yhteinen tieni Texin kanssa alkoi vajaat kaksi vuotta sitten. Alku oli takkuinen, sillä suuren, 176 senttisen, hevosen sisällä ”asuu pieni Chihuahua”. Tex on suuresta koostaan huolimatta lauman alimmainen ja hyvin arka monessa suhteessa. Katolta putoavan lumen lisäksi milloin mikäkin oksanrapsahdus tai heinänheilahdus meinaa järkyttää Texiä pahanpäiväisesti. Jatkuva stressi aiheuttaakin sille vatsahaavan ja turhaa jännitystä elämään. Texin itsetunto vaihtele päivittäin, toisinaan tutun ratsastuskentän päädyssä oleva talikko on suunnattoman pelottava, toisinaan aivan tavallinen talikko, jota ei ole syytä pelätä. Maastolenkillä Tex viihtyy parhaiten joko varman ratsastajan kanssa, tai sitten toisen hevosen perässä kulkien. Coachinani Tex viestittää minulle itseluottamuksen, toisiin luottamisen ja luotettavana olemisen tärkeydestä. Palkitseminen, positiivinen vahvistaminen ja peilaaminen ihmisen varmuuteen auttavat Texiä selviämään ”vaarallisista” tilanteista ja keräämään itseluottamusta seuraaviin tilanteisiin. Kirjoitan nyt Texin innoittamana ajatuksiani meidän ihmisten itseluottamuksesta, ihmisten välisestä luottamuksesta kirjoitan myöhemmin.

Itseluottamus tarkoittaa sitä, kuinka hyviä uskomme olevamme tekemään asioita ja toimimaan erilaisissa tilanteissa. Osalla meistä on hyvin vahva itseluottamus, joka ei horju minkään sisäisen tai ulkoisen tulkinnan tai odotuksen vaikutuksesta. Suurimmalla osalla meistä itseluottamus on kuitenkin aina välillä vähäisempää ja välillä runsaampaa. Itseluottamusta voidaan onneksi kehittää tietoisesti.  Voimme tunnistaa omia tapojamme hahmottaa itseämme ja maailmaa, sekä löytää uusia, vahvuuksiimme pohjautuvia ajattelutapoja.

Elettyjen vuosien ja keräämiemme kokemusten myötä meillä voi olla jumittuneita tapoja hahmottaa itseämme. Myös tosiasiat ja tulkinnat sekoittuvat joskus keskenään, puhumattakaan ajatusten, tunteiden ja toiminnan sekoittumisesta. Tuosta viimeksi mainitusta kirjoittaa viisaasti mm. W.T. Gallwey kirjassaan The inner game of tennis. Hänen mukaansa ”epäonnistuminen” toiminnassa saa aikaan ketjureaktion, jossa tunteiden kautta mennään kauemmas itse tapahtuneesta ja lopulta päädytään negatiivisiin ajatuksiin itsestämme. Näin siitäkin huolimatta, että tapahtuneella ei todellisuudessa olisi mitään tekemistä sisäisen minämme kanssa, eikä se olisi niin vakavaa, että sen pitäisi vaikuttaa itseluottamukseemme. Itseluottamuksen notkahdus puolestaan heikentää mahdollisuuksiamme onnistua seuraavan kerran vastaavassa tilanteessa.

Gallaweyn ehdotus ketjureaktion katkaisemiseksi on ajatusvirran tarkkailu ilman, että lähtee siihen tunteella mukaan. Ajatusta voi vain seurata ja katsoa mihin se menee. Tällöin on myös mahdollisuus oppia jotakin omasta tavasta käsitellä asioita ja mahdollisuus huomata, mikä vie turhaan aikaa ja energiaa. Arvioinko, arvostelenko ja moitinko itseäni sen sijaan, että huomioisin virheeni, pitäisin niitä tärkeänä osana kehittymisprosessejani ja jatkaisin itseluottamus ehjänä eteenpäin. Jos ajatusten seuraaminen on liian vaikeaa, voi myös kokeilla mielen tuomista nykyhetkeen keskittämällä huomion joksikin aikaa hengittämiseen. Hengittäminen tapahtuu tässä ja nyt ja siihen huomion kiinnittäminen katkaisee sen vuoksi negatiivisen ajatusketjumme. Mielen ajatusvirran hiljentämisen myötä voimme keskittyä rentoutuneesti tekemiseemme, olla yrittämättä liikaa ja ”antaa asioiden tapahtua”. Toiminnan fokusointi, keskittyminen ja rentous saavat meidät toteuttamaan tavoitteemme vaivattomasti.

Negatiivisen ajatteluketjun katkaisun taitoja voimme oppia tarkkailemalla ajatteluamme, tekemällä mielikuvaharjoituksia, palkitsemalla itse itseämme, sekä kehittämällä itsetuntoamme ja itseluottamustamme yhdessä toisten kanssa. Meillä jokaisella on mahdollisuus toimia peilinä toisillemme ja auttaa siten toinen toisiamme vahvistumaan. Tärkeintä on muistaa, että meissä kaikissa on runsaasti vahvuuksia, joita hyödyntämällä voimme saavuttaa meille kullekin tärkeät tavoitteet.

Hiljennä siten mielesi, lopeta itsesi arvostelu, keskity ja anna mennä!

Minna Pietikäinen
Primavire

Oivalluksia ja tavoitteiden saavuttamista coachin tuella.

Valmennettava Minna Pietikäinen ja Coach Texas eli Tex.

Tässä me ollaan. Minä olen Minna, Certified Business Coach eli työelämävalmentaja. Teen työtäni omassa yrityksessäni, Primaviressä http://www.primavire.fi/ . Ammatticoachilla täytyy tietysti olla itsellään Coach ja minulla niitä on sekä kaksijalkainen, että nelijalkainen. Usein tuntuu siltä, että juuri nelijalkainen Coachini Tex, opettaa minulle kaikkein eniten meistä ihmisistäkin. Haluankin jakaa sinulle niitä oivalluksia, joita Tex minussa herättänyt siinä toivossa, että ne olisivat antoisia myös sinulle. 

Kerron nyt aluksi kuitenkin vähän lisää meistä molemmista. Tex, Coachini, on vuonna 1997 syntynyt tilastohevonen, jonka omistaa Mari Jokelainen. Tex asustelee Chevalinn tallilla Jäniksenlinnassa, Tuusulassa. Tex tarhailee yksin, vaikka tykkäisikin kovasti seurasta. Se on aina lauman alimmainen ja stressaa ruokinta-aikoina, jos on toinen hevonen samoilla sapuskoilla. Tex on kiltti myös ihmisille ja sen suurimpia pelkoja on katolta putoava lumi. Lunta ei ilmeisesti ollut Hollannissa, missä se on syntynyt vahinkovarsana ennen muuttoaan Suomeen. Tex on taitava hevonen ja osaa usein paljon enemmän kuin ratsastajansa. Tex opettaakin mielellään ratsastajaansa mm. reagoimalla selkeästi läsnäoloon, rentouteen, oikeaan istuntaan ja apuihin. Tex haluaa, että ratsastaja tietää mitä tekee ja minne mennään, sitten se kyllä hoitaa oman tehtävänsä esimerkillisesti.

Minä puolestani olen meidän välisessä suhteessa valmennettavana. Vuokraan Texiä Marilta kahdesti viikossa, joskus useamminkin. Ratsastus on minulle rakas harrastus ja coaching puolestaan on suurta iloa ja intohimoa herättävä ammatti. Hyvin usein nämä menevät suloisesti sekaisin, coaching tuo ajatuksia ratsastukseen ja Tex puolestaan opettaa minulle coachingia sekä ihmisten ja eläinten sekä ihmisten ja ihmisten välistä kommunikaatiota. Jaan tässä blogissani niitä ajatuksia ja oivalluksia, joita nelijalkainen Coachini herättää minussa juuri ihmisten välisissä suhteissa. Tietoinen läsnäolo, luottamus, rentous, palkitseminen, itsekriittisyys, hyväksytyksi tuleminen, tavotteiden asettaminen ja saavuttaminen, johtajuus ja ryhmässä toimiminen ovat mm. teemoja, jota tulen blogissani käsittelemään.

Tervetuloa mukaamme!