Texillä on stressaava kevättalvi takana. Katolta tippuvat lumet ovat saaneet ”pikkupojan” säikkymään ja kolhimaan kylkiään pihatossa sijaitsevan karsinansa oveen. Sulanut lumi on paljastanut pelottavia kivi- ja risukasoja luonnosta, niinpä ihmisen läsnäoloa ja turvaa on tarvittu maastolenkeilläkin normaalia enemmän. Ratsastamaan lähtiessä Tex aivan kuin tarkastaa, onko turvaa saatavissa vai ei ja onko ratsastaja läsnä. Ja mitä tapahtuukaan juuri silloin, kun ratsastajan ajatukset ovat muualla? Tex päättää myös olla muualla, eli säikähtää, pyörähtää ympäri takaisin tallille ja ratsastaja putoaa selästä, hyläten taas kerran pelokkaan hevosen. Mukava ratsastuslenkki muuttuukin hetkessä kävelyksi kipeiden mustelmien kera.
Mahdollisuuteni mukavaan ratsastuskokemukseen alkaa omasta ennakkoasenteestani. Ajattelenko etukäteen Texin olevan rohkea vai pelokas? Ja miten viestitän asenteitani hevoselle omalla kehollani, äänelläni ja katseeni suunnalla? Ajattelenko, että kohta se pillastuu ja vahvistanko asenteellani tällaista reaktiota myös hevosessa. Läsnäolo on tärkeää ratsastaessa. Hevonen, kuten eläimet ja lapset yleensäkin, aistii erityisen herkästi sen, olemmeko läsnä vai omissa maailmoissamme. Ratsastaessa viestin läsnäoloani hevoselle kehollani, reaktioitteni nopeudella, hitaudella tai asianmukaisuudella ja vaikka katseellani ja äänelläni. Jos en itse ole läsnä ratsastaessani, miksi Texinkään pitäisi keskittyä työntekoon. Voinko silloin odottaa yhteistyömme toimivan luottamuksen ja ahkeruuden merkeissä.
Esimiestyötä tehdessämme ennakkoasenteillamme ja läsnäolollamme on yhtä suuri merkitys kuin eläinten tai lasten kanssa toimiessamme. Siitäkin huolimatta, että toimimme toisten aikuisten ihmisten kanssa. Ihmiskäsityksemme, asenteemme toisia ihmisiä kohtaan ja ajatuksemme omaa johtamistyötämme kohtaan näkyvät eleissämme, ilmeissämme, kehomme asennoissa ja puheessamme. Ajattelemmeko, että ihminen on pohjimmiltaan hyvä, halukas kehittymään vieläkin paremmaksi sekä täynnä mahdollisuuksia ja voimavaroja? Tai ajattelemmeko, että johtajana tehtäväni on olla toisten työn auttaja ja mahdollistaja? Vai ajattelemmeko kenties että ihmiset tekevät vain sen mitä käsketään, vaativat liikaa ja valittavat turhasta, toki kärjistetysti ilmaistuna. Ennakkoasenteemme, mitä ne sitten ovatkin, heijastuvat vuorovaikutustilanteisiimme. Vuorovaikutuksen toimiessa onnistumme parhaiten johtamaan yhteisöämme tavoitteittemme suuntaan, parantamaan työmotivaatiota ja lisäämään kaikkien hyvinvointia.
Entä sitten läsnäolo vuorovaikutustilanteessa? Mietimmekö toisen puhuessa jo omaa vastaustamme vai maltammeko keskittyä kuulemiseen? Tai olemmeko kenties mielessämme jo seuraavassa palaverissa? Läsnäolollamme osoitamme arvostusta toista ihmistä kohtaan. Arvostuksen kokeminen puolestaan on keskeistä kontaktin luomiselle ja ylläpitämiselle. Jos olemme paikalla, olematta läsnä, onko meihin mahdollista saada todellista kontaktia? Entä voisiko meille itsellemme olla vähemmän uuvuttavaa, jos pystyisimme keskittymään vain yhteen asiaan kussakin hetkessä.
Yksi elementti läsnäolon ja arvostuksen kokemisessa on samanrytmisyys tai samantyylisyys, joka luo kokemuksen siitä, että toinen kuulee ja ymmärtää mistä on kysymys. Tämä on jopa tärkeämpää kuin se, miten esimiehenä lopulta reagoi kuulemaansa, eli vaikuttaako kuultu lopulta päätökseen vai ei. DiSC®-käyttäytymistyylit jaottelevat meidät ihmiset 16 erilaiseen tyyliin, jotka ovat supistettavissa neljään erilaiseen. Keskeisiä ulottuvuuksia käyttäytymistyyleissä ovat joukkoon kuulumisen ja kontrollin tarpeen ulottuvuudet. Kuinka paljon haluamme kuulua johonkin joukkoon tai olla itseksemme ja kuinka paljon haluamme kontrolloida vuorovaikutussuhteessa tai sopeutua kontrolliin. Käyttäytymistyylimme kertoo myös sen, millaista vuorovaikutusta toivomme saavamme toiselta henkilöltä, jotta voimme kokea tulevamme kuulluksi ja voivamme luottaa toiseen ihmiseen. Ajatelkaamme vaikkapa suoraan asiaan menevän, tuloksista kiinnostuneen ja nopean esimiehen mahdollisuuksia onnistua vuorovaikutustilanteessa avointa keskustelua, ystävällistä ilmapiiriä ja tunteiden ilmaisua arvostavan alaisen kanssa. Vaikka keskustellaan samasta asiasta ja ollaan periaatteessa samaa mieltä, kokemus kuulluksi tulemisesta ja arvostuksesta voi jäädä saavuttamatta pelkästään erilaisten käyttäytymistyylien vuoksi. Mukauttamalla omaa käyttäytymistyyliä on mahdollista saavuttaa toimivampaa vuorovaikutusta ja yhteistä ymmärrystä.
Käyttäytymistyylien tunteminen auttaa myös esimiestä motivoimaan alaista hänelle sopivalla tavalla, antamaan palautetta kehittävästi ja selvittämään ristiriitatilanteita onnistuneesti. Säätelemällä omaa tapaa puhua ja viestiä, mahdollisuudet laadukkaalle kohtaamiselle lisääntyvät ja arvostuksen, sekä hyväksytyksi tulemisen kokemus lisääntyy. Tässä ilmapiirissä on innostavaa ja tuloksekasta työskennellä.
