Palkitseminen ja sitoutuminen



Onnistuneesta pohkeenväistöstä palkitseminen



Nelijalkainen Coachini Tex on viimeaikoina opettanut minua palkitsemisen saloihin. Positiivinen vahviste motivoi hevosta enemmän kuin negatiivinen vahviste. Niinpä olemme opetelleet sitä sekä ratsastaessa, että tallissa toimiessamme. Käytännössä ratsastaessa Tex kuulee naksautuksen silloin, kun se tekee halutun uuden liikkeen, esimerkiksi hyvän pohkeenväistön ravissa. Naksautus on samanlainen ääni, jota käytetään koirien kouluttamisessa. Naksautuksen täytyy tapahtua vahvistettavan suorituksen aikana, jolloin hevonen osaa yhdistää sen oikeaan suoritukseen. Naksautus tarkoittaa Texille kiitosta ja se tietää, että siitä saa vielä palkinnoksi makupalan. Näin se oppii sen, että tehty suoritus on kannattava ja tämä kannustaa sitä tekemään suorituksen jatkossakin mahdollisimman hyvin. Tallissa puolestaan Tex opettelee suhtautumaan satulavyön kiristykseen positiivisesti. Vyön kiristyksestä seuraa naksautus ja makupala, jonka vuoksi vyön kiristyksestä tulee vähitellen miellyttävä asia. Toki Tex tarvitsee myös muunlaista palkitsemista, joista sanallinen kiitos ja rapsutus eivät missään tapauksessa ole niitä pienimpiä.

Texin opetukset saavat minut pohtimaan meidän ihmisten palkitsemista ja sitoutumista arjen työtilanteissa. Tässä kohtaa en halua kiinnittää huomiota aineelliseen eli rahalliseen palkitsemiseen, vaikka sillekin on paikkansa organisaatioissa. Sen sijaan kiinnitän huomiota aineettomaan palkitsemiseen ja sen vaikutukseen työhön sitoutumisessa.

Elinaikaiset työsuhteemme muodostuvat nykyisin eri työnantajien palveluksessa tehdyistä jaksoista, joista me työntekijöinä haluamme saada mahdollisimman paljon hyötyä myös tulevien työsuhteiden ja henkilökohtaisen kehittymisemme näkökulmasta. Emme siis enää välttämättä ole enää yhden työnantajan palveluksessa koko työelämäämme. Tällöin mahdollisuus kehittyä työssä koulutuksen, ohjauksen ja työn sisältöjen muutosten myötä korostuvat. Tarvitsemme myös palautetta työstämme, mieluiten mahdollisimman pian onnistumisemme yhteydessä, ei pelkästään oltuamme tasavuosia työnantajamme palveluksessa. Palaute työstä tarkoittaa myös rakentavaa kritiikkiä, jolle täytyy olla tilaa positiivisen palautteen rinnalla. Voi miten vaikeaa se onkaan. Oletko koettanut laskea miten monta kertaa olet saanut tai antanut positiivista palautetta viimeisen kuukauden aikana? Tarkoittaako hiljaisuus sitä, että kaikki on mennyt ihan hyvin?

Esimiehen osoittama arvostus on myös yksi tärkeä palkitsemisen keino. Valmentava johtaminen –innostaminen, tukeminen ja sparraaminen, auttavat ja tukevat vastuunkantoa ja lisäävät sitoutumista. Valvonta ja käskyttäminen puolestaan alistaa ja passivoi. Arvostus ilmenee työntekijän mahdollisuuksina osallistua työn suunnitteluun ja yhteiseen päätöksentekoon sekä arkisena kuulemisena. Mitä enemmän meillä on mahdollisuus itse vaikuttaa työhömme, sitä tärkeämmäksi työ meille muodostuu ja sitä mielekkäämmältä siihen sitoutuminen tuntuu. Toimiva vuorovaikutus ja arvostuksen osoittaminen ovat usein kultaakin kalliimpia. Bonukset unohtuvat mutta arvostuksen kokemus ja hyvä ilmapiiri pysyvät pitempään.

Työsuhteen pysyvyyden osalta kamppaillaan usean työyhteisön osalta supistusten ja irtisanomisten paineissa. Kun pelko työn menettämisestä on läsnä, myös sitoutuminen työhön on vaakalaudalla. Toisaalta niiden työntekijöiden osalta, joilla edelleen on onni tehdä työtä, paineet suuresta työmäärästä lisääntyvät. Tällöin työajan järjestelyjen joustavuus on erityisen merkityksellistä sitoutumiselle ja jaksamiselle.  

Esimiesten taidot mitataan suurelta osin henkilöjohtamisen saralla. Aineelliset palkkiot tulospalkkauksen osalta jäävät liian usein ainakin kunta- ja valtionsektorilla toteutumatta, kun budjetti ei riitä palkitsemiseen. Liian usein myös kuulemme esimiehistä sellaisia arvioita, että ”ihan kiva ihminen ja asiantunteva, mutta ei se kyllä osaa alaisiaan johtaa”. Palkitsemiseen liittyvät asiat ovat osa johtamisen kivijalkaa. Miten organisaatioissa huolehditaan siitä, että esimiehillä on organisaation kaikissa yksiköissä riittävät taidot soveltaa organisaation palkitsemisjärjestelmiä aineettoman palkitsemisen osalta. Aineeton palkitseminen kun ei vaadi erillistä budjettia, ainoastaan ymmärrystä ja taitoa jokapäiväiseen johtamiseen.  

Kiitosrapsutukset