Luotettava johtaja

Hiihtoladut ovat parhaimmillaan ja hiihtäjät nauttivat luistavista laduista valoisina iltoina ja usein myöhemminkin illalla kuunvalossa. Ossia puiden takaa yhtäkkiä sivakoivat otukset pelottavat, erityisesti silloin kun ne ovat tavallisuudesta poikkeavan näköisiä. Hevonen on pakoeläin. Tämä tarkoittaa sitä, että vaaran uhatessa, ensimmäinen reaktio on ampaista kiireesti pakoon. Laumassa hevonen seuraa johtajan reaktioita. Jos johtaja on rauhallinen, muu lauma voi rauhassa jatkaa ruohon syömistä. Jos johtaja ampaisee liikkeelle, muu lauma seuraa.

Ihmisen ja hevosen välisessä suhteessa ihminen toimii johtajana. Johdonmukainen ja rauhallinen johtaja mahdollistaa hevosen keskittymisen työn tekemiseen. Hevonen haluaa luottaa siihen, että ihminen johtaa tilannetta, jolloin hevonen voi olla rauhallinen ja turvallisin mielin. Niin myös Ossi odottaa minun pitävän huolta hänestä sekä tietävän minä tehdään ja minne mennään. Mikäli vaara tilanne uhkaa, Ossi haluaa luottaa minun johtajuuteeni. Jos minä olen epävarma ja epäluotettava, Ossi hätääntyy ja säikkyy entistäkin enemmän.

Kun epämääräisesti etenevä hiihtäjäporukka tulee metsikön takaa Ossin pakoreaktio voi aktivoitua. Silloin se pyrkii säntäämään pakoon epämääräisen kauhun ajamana. Minun tehtävänä on silloin rauhallisesti ohjata Ossia etenemään suunnitelman mukaisesti eteenpäin ja osoittaa, että minä tiedän mistä on kyse, eikä ole mitään vaaraa. Ossi voi luottaa minuun ja keskittyä edelleen työn tekemiseen rauhallisin mielin. Suunnitelman mukainen eteneminen ja uusien mielenkiintoisten tehtävien antaminen auttaa Ossia keskittymään työn tekemiseen ja unohtamaan mahdollisia uhkia.

Myös ihmisten yhteisöissä työntekijät odottavat johtajalta johdonmukaista ja luotettavaa käyttäytymistä ja viestintää. Työntekijä haluaa myös luottaa siihen, että johtaja toimii työntekijän ja työyhteisön parhaaksi. Johtajan toiminta tulee olla johdonmukaista, ennakoitavaa ja perusteltua. Silloin ei viimekädessä ole merkitystä sillä onko johtajan päätös miellyttävä vai epämiellyttävä, tärkeintä on että työntekijä voi luottaa siihen, että johtaja tekee parhaita mahdollisia päätöksiä. Johtajan huolehtiessa paitsi yksittäisen henkilön työhön keskittymisen mahdollistamisesta, myös koko organisaation tavoitteiden toteutumisesta kompromissit ovat usein tarpeen. Siitä huolimatta luottamus on mahdollista ylläpitää silloin kun kommunikointi on riittävän avointa ja päätökset ovat perusteltuja.

Muutostilanteessa ilmassa on paljon epätietoisuutta ja epävarmuutta. Tällöin johtajan tehtävänä on tuottaa yhteistä ymmärrystä siitä minne ollaan menossa, mitkä ovat tavoitteet muutoksessa ja mitä muutos tarkoittaa juuri meidän toiminnalle. Tulevaisuuden näyn kirkastamisen lisäksi tämänhetkisen työskentelyn turvaaminen on tärkeää. Tämä tarkoittaa ymmärryksen lisäämistä siitä, miten voimme yhdessä työskennellä tässä hetkessä turvallisesti ja tuottavasti muutoksesta huolimatta. Hyvä johtaja pystyy myös ottamaan vastaan muutosvastarintaa ja epävarmuutta. Samanaikaisesti hän pystyy johdonmukaisesti ja avoimesti toimien rakentamaan luottamusta siihen, että yhdessä ja erikseen tehtävä työ kantaa.  

Huomaa kun on aika levätä!

Blogisuoni on viimeaikoina pulpunnut huonohkosti, sillä sekä oivalluksia herättävä karvainen coachini, että minä itse, olemme olleet jalkavaivaisia. Sen vuoksi yhteiset hetkemme ovat olleet rajattuja. Joulukuussa Ossi ontui oikeaa etujalkaansa ja sairasti jonkinlaista ihosairautta. Tammikuussa minä taas olen potenut laskettelureissulla loukkaamaani jalkaa, enkä ole voinut ratsastaa. Molemmat olemme kuitenkin yrittäneet. Ossilla koetettiin ratsastaa aina, kun jalka näytti toipuneen, mutta vaikka tilanne näytti jo hyvältä, niin aina ontuminen palasi. Itse olen puolestani yrittänyt ratsastaa muutaman kerran nyt tammikuun lopussa, mutta eihän siitä oikein mitään tullut, paitsi usean päivän jatkuneet jalkakivut. Ei kai se auta kuin parannella rauhassa.

Helpommin sanottu kuin tehty. Se vielä onnistuu, että Ossi voi toipua rauhassa. Hevosen toipumista on vaikea tietää, ilman että sitä kokeilee, sillä eläinhän ei osaa kertoa miltä siitä tuntuu, muuten kuin kokeilemalla ja tarkkailemalla sen reaktioita. Lopulta Ossi sai riittävän pitkän sairasloman ja vaivat paranivat. Omalta osalta tilanne on vähän mutkikkaampi. Tietysti kovasti haluaisin ratsastaa, mutta se ei ole koko totuus. Toinen puoli asiassa on vastuu ja velvollisuudentunne, jota kannan vuokrahevosestani. Kun olen ottanut Ossin vuokrahevosekseni, olen myös vastuussa siitä, että se saa riittävästi liikuntaa. Nyt näyttää siltä, että tämä ei toteudu. Niinpä kannan huonoa omatuntoa sairastamisestani ja Ossin laiminlyönnistä. Tämä taas on vienyt minut Ossin selkään ennen kuin jalkani on täysin parantunut, eikä se ilmiselvästi ole auttanut toipumistani.

Näin kai me ihmiset toimimme työvelvotteittemmekin kanssa. Kannamme vastuuta työyhteisöstämme ja työmme tekemisestä, usein jopa oman ja toisten terveyden kustannuksella. Suurin osa meistä on ollut flunssaisena töissä, vaikka järkevämpää olisi olla kotona siihen saakka, kunnes on oikeasti työkykyinen, eikä enää tartuta flunssaa toisiin työntekijöihin. Välttämättä emme kuitenkaan koe sairastamista mahdolliseksi. Kuka silloin tekisi työmme ja miten työkaverit silloin pärjäävät? Kaadanko kenties työtaakkani toisten harteille? Toimivatko sijaisjärjestelyt vai joudunko töihin palattuani tekemään ympäripyöreitä päiviä saadakseni työmäärän poissaoloni jälkeen hallintaan? Onko minulla oikeus sairastaa? Onko tämä sairaus riittävän vaikea, jotta voin jäädä sairaslomalle?

Silloin kun emme kerta kaikkiaan voi tulla töihin, esimerkiksi leikkauksen jälkeen tai kun olemme sairastuneet vakavasti, voimme hyvin kokea olevamme oikeutettuja sairaslomaan. Mutta entä sitten, kun sairastamme sellaista sairautta, joka ei näy ulospäin? Tällainen tilanne tulee vastaan esimerkiksi silloin kun henkilö sairastuu masennukseen ja työuupumukseen. Ulospäin kaikki näyttää olevan kunnossa, mutta sisäisesti työkykyä ei ole. Tällöin on usein äärimmäisen vaikeaa myöntää edes itselleen olevansa sairasloman tarpeessa. Kun sairaus ei näy ulospäin, huono omatunto, syyllisyys ja häpeä valtaavat tilaa. On vaikea myöntä, että ei toistaiseksi ole työkunnossa. Ehkä vielä pystyn työskentelmään jo kovasti yritän, enhän voi jäädä pois työstä. Kuka silloin hoitaisi tehtäväni, johon olen sitoutunut ja kenen niskaan tehtäväni kaatuvat sairaslomani aikaan? Olenko edes hyvä työntekijä kun en kestänyt eteen tulleita paineita? Mm. tällaisia ajatuksi voi tällöin pyöriä mielessä.

Tilanteissa, joissa oma arviointi kyky heikkenee ja liiallinen vastuunkanto estää järkevän päätöksenteon, toivoisi jonkun toisen huomaavan tilanteen riittävän ajoissa. Esimiehet ovat tässä erityisen merkityksellisessä asemassa, sillä heidän tehtäviinsä kuuluu huolehtia työntekijöiden hyvivoinnista. Myös työkaveri voi olla tärkeä henkilö havahduttamaan uupuneen työkaverin hakemaan apua mieluummin ajoissa, kuin liian myöhään. Ajoissa hoidettaessa masennuksen ja uupumuksen aiheuttama sairasloma on lyhyempi ja uusiutumisriski pienempi kuin silloin kun sairaus pääsee etenemään liian pitkälle.

Jotta emme pelkästään yrittäisi reagoida elämässämme eteen tuleviin asioihin, on meidän kaikkien syytä huolehtia riittävästä unesta, monipuolisesta ruokavaliosta ja säännöllisestä liikunnasta. Myös sosiaaliset suhteet, piristävät harrastukset ja rakkaus auttavat meitä jaksamaan silloinkin, kun työ vaatii meiltä liikaa. Pidä siis huolta itsestäsi ja huomaa kun on aika levätä! Kaikkea hyvää Sinulle.  

Yhdessä hyvä tulee...vai tuleeko?

Tämä kuva on vuoden vanha ja otettu Ylläksellä Lapin Vaellushevoset Oy:n pihatosta. Siellä asuu 10 islanninhevosta sulassa sovussa, toistensa seurasta nauttien. Islanninhevoset ovat siitä erikoinen hevosrotu, että niillä on kolmen askellajin lisäksi kaksi erikoisaskellajia eli töltti ja liitopassi. Näistä töltti on erityisen miellyttävä ratsastaa, olo on kuin nojatuolissa istuisi. Kuvassa hevoset näyttävät ratsastuksen jälkeen vähän pörröisiltä ja nuutuneilta, mutta kylläpä olivat ihania hevosia ja vaellus niillä Lapin maisemissa oli mahtavaa.

Islanninhevoset kasvavat pienestä pitäen vapaissa laumoissa, joissa ne oppivat toisilta hevosilta hyviä tapoja ja sosiaalisuutta. Islanninhevoset asuvat mielellään pihatossa ja ulkokarsinoissa, jolloin ne pääsevät liikkumaan vapaasti. Mieluiten islanninhevonen viettää aikaa toisten hevosten kanssa laumassa, yksin oleminen on sille kärsimystä. Sosiaalinen kanssakäyminen onkin islanninhevoselle erityisen tärkeää.

Me ihmiset kasvamme ja elämme nykyisin pienissä perheissä. Myös lähiyhteisömme sosiaaliset suhteet ovat aiempaan verrattuna löyhiä. Koulussa ja ikäkausista erityisesti nuoruudessa opettelemme tulemaan toimeen erilaisten ihmisten kanssa ja löydämme oman luontaisen tapamme toimia ryhmässä. Elämän ja työelämän aikana löydämme itsemme erilaisista sosiaalisista tilanteista ja ryhmistä, joissa toimimme oman luontaisen tyylimme mukaisesti. Toiset meistä toimivat mieluimmin yhdessä toisten kanssa, toiset taas mieluiten yksin. Olemme myös erilaisia siinä, miten nopeasti tai hitaasti haluamme lähteä mukaan uusiin asioihin, millainen tekemisen tempo meillä on ja miten rohkeita olemme tekemään itsenäisiä päätöksiä. Toiset meistä myös kokevat itsensä enemmän tunne- ja toiset enemmän asiaihmisiksi. Voidaanpa jopa kokea, että jossakussa on enemmän luontaista ”esimiesainesta” kuin toisessa.

Työyhteisön tuloksellisen toiminnan ja hyvinvoinnin näkökulmasta olennaista onkin se, miten työyhteisön jäsenet suhtautuvat erilaisuuteen ja miten he kykenevät toimimaan toistensa kanssa.  Yleensä meidän on helpointa ymmärtää ihmisiä, jotka ovat samantyylisiä itsemme kanssa. Omasta tavastamme poikkeavat henkilöt voivat näyttäytyä meille outoina ja voimme jopa kokea erilaiset tavat toimia väärinä.
Työyhteisössä meillä ei kuitenkaan ole mahdollista valita ihmisiä, joiden kanssa vietämme aikaa, toisin kuin kotona voimme.  Pyrkiessämme ymmärtämään erilaisuutta ja käyttäytymisen taustalla olevia näkökantoja, myös rakentava yhteistyö, dialogin käyminen ja yhdessä oppiminen mahdollistuu. Kaikista työyhteisön jäsenistä ei toki tarvitse pitää, mutta jokaista pitää kunnioittaa ja jokaisen kanssa pitää tulla toimeen, jotta työyhteisön perustehtävän toteutuminen mahdollistuu.  Puhumattakaan siitä, että viihtyisimme työssä tai siellä olisi hyvä olla. Haasteellisiakin henkilökemioita voidaan parantaa osoittamalla arvostusta toista kohtaan ja pyrkimällä olemaan aidosti kiinnostunut kuulemaan ja ymmärtämään toisen mielipiteitä. Myös omien toimintatapojen, arvojen, tarpeiden tunnistaminen mahdollistaa toisen ihmisen ymmärtämisen ja toimintatavan arvioimisen suhteessa itseen.

Vaikka erilaisten ihmisten muodostamissa ryhmissä toimiminen on meille välillä haasteellista, työyhteisön erilaisuus on myös rikkaus, jonka hyödyntäminen lisää työyhteisön hyvinvointia tehokkuutta ja tuloksellisuutta. Ajatella, mitä siitä tulisikaan jos kaikki olisivat samanlaisia kuin minä ;-).

Onko hyvä esimies hidas, laiska ja tyhmä?

Nyt olen harjoitellut yhteistyötä Ossin kanssa puolisen vuotta. Ossi on erittäin hyvin ja pitkälle koulutettu, joten se osaa paljon asioita, itse asiassa enemmän kuin minä. Olenkin lähtenyt kokeilemaan sitä, miten saisin sen kulkemaan paremmin muodossa eli peräänannossa. Niille, jotka eivät ole ratsastajia, kerron että se tarkoittaa sitä, että hevonen kantaa itse itseään ja kulkee tasaiseen reippaaseen tahtiin. Itseään kantava hevonen pyöristää selkänsä ja kaulansa ylöspäin kaarelle. Tällöin se kulkee tasapainoisessa asennossa, eikä ratsastus rasita sen selkää. Tämä muoto myös mahdollistaa ratsastajan antamien tehtävien tekemisen turvallisesti ja oikein.

Aloitin Ossin kanssa muodossa kulkemisen kehittämisen ensin pakon kautta. Ossin kouluttaja oli sitä mieltä, että Ossi osaa kyllä ja sen täytyy vaan suostua kulkemaan lyhyemmillä ohjilla ja sen on mentävä muotoon. Niinpä kävimme Ossin kanssa pari kertaa ”minä käsken-sinä tottelet” –harjoituksia kentällä. Mitä siinä sitten tapahtui. Ossi vastusti muutosta ratsastuksessani ja kieltäytymällä kulkemasta sekä eteen- , että taaksepäin. Lopulta se kuitenkin suostui pakotettuna liikkumaan ja jonkinlainen muodossa kulkeminenkin saavutettiin. Ajattelin, että ehkä tämä kurinpalautus oli ihan tarpeen, nyt Ossikin ainakin tietää, että minäkin voin vaatia. Toisaalta, en ollut lainkaan tyytyväinen itseeni ,enkä myöskään siihen, miten Ossi toteutti käskyni. Se nimittäin teki kaiken pyytämäni jännittyneenä ja pitkälti siksi, että minä pakotin sen, ei siis omasta vapaasta tahdostaan.

Hevonen on siitä mainio otus, että se haluaa palvella ihmistä ja tehdä niitä asioita, joita ihminen pyytää. Niinpä olen kurinpalautuksen jälkeen lähtenyt kokeilemaan sitä, mitä Ossi suostuisi tekemään pyytämällä, houkuttelemalla ja palkitsemalla. Nyt pyydän Ossia kulkemaan eteenpäin ja tekemään erilaisia tehtäviä mahdollisimman kevyin ja pehmein käskyin eli avuin. Ideana on saada Ossi itse vapaaehtoisesti kulkemaan eteenpäin ja hakeutumaan hyvään muotoon. Minun tehtävänä on antaa Ossille virikkeitä ja pyyntöjä, jotka kertovat Ossille, miten toivon sen liikkuvan. Miten muodossa kulkeminen on sitten näin toimien onnistunut. Mielestäni ainakin yhtä hyvin kuin pakotettuna. Ja mitä olen saanut palkaksi? Sain rennosti ja reippaasti kulkevan hevosen.  Ja tietysti tyytyväisen turvan olkapäätäni vasten ja katseen, joka kertoo minulle, että suhteemme toimii.

Millainen esimiestyö sitten saisi työntekijän tekemään parhaansa omasta vapaasta tahdostaan, rennosti ja tyytyväisenä. Saataisiinko se aikaan niin, että virallinen esimies omaan asemaansa ja rooliinsa perustaen sanoo miten asiat on ja miten toimitaan, siis käskee ja kontrolloi työntekijöitään. Ne meistä, jotka teemme aina työssämme parhaamme ja löydämme motivaation työskentelymme huolimatta siitä, käsketäänkö meitä vai saammeko itse päättää ja valita työskentelytapamme, toimimme aina hyvin työssämme. Työn tärkeys, motivaatio työn tekemiselle ja työstä saamamme palkinto tulevat tällöin sisältämme, eikä se ole esimiehestä riippuvaista. Suurin osa meistä kuitenkin hyötyy tai tarvitsee oikeanlaista esimiestyötä saadaksemme itsestämme parhaan osaamisen irti ja ollaksemme työntekoomme tyytyväisiä.

Motivaatio hyvälle työn tekemiselle lähtee mielestäni siitä ymmärryksestä, että työmme on tärkeää. Tätä ymmärrystä voimme saada siitä, että pystymme hahmottamaan paikkamme ja työmme merkityksen työpaikkamme organisaatiossa eri tasoilla. Mitkä ovat koko talon strategiset tavoitteet, mitä nämä tarkoittaa tiimimme työskentelylle, mitkä ovat tiimimme tavoitteet ja miten oma työskentelyni liittyy näihin tavoitteisiin.  Haluamme myös vaikuttaa siihen miten teemme työtämme. Sitoudumme yhteisiin tavoitteisiin ja kehitämme työtämme, mikäli saamme siihen mahdollisuuden. Teemme myös työmme hyvin silloin kun näemme sen merkityksen.

Olen pohtinut sitä, millainen esimies antaisi mahdollisimman hyvän lähtökohdan henkilöstönsä itseohjautuvalle työskentelylle, sekä halulle kehittyä ja kehittää työtään. Em. työnteon raamit, peruskehikko jonka varaan voimme rakentaa on tärkeää. Jokaisen työntekijän tulee ymmärtää yhteisönsä perustehtävä, siihen perustuva oma perustehtävänsä sekä osattava toteuttaa sitä käytännössä.  Tästä huolehtiminen on johtajan tehtävä. Sen jälkeen johtajan tulee mielestäni olla hidas, tyhmä ja laiska. Tällä tarkoitan sitä, että osaavakaan johtaja ei saa olla liian osaava, koska se passivoi työntekijöitä. Johtajat ovat usein käyttäytymistyyliltään D-tyyppiä (niin minäkin) eli hyvin nopeita. Vastaukset ovat tällöin valmiina ennen kuin niitä on periaatteessa kysyttykään. Jos esimies on liian nopea ja osaa kaiken, työntekijät voivat kokea olevansa osaamattomia ja saamattomia. Jos esimies tietää kaiken, työntekijöiden ei tarvitse tietää mitään. Jos esimies tekee kaiken nopeammin ja paremmin kuin kaikki muut, miksi kenenkään muun pitäisi vaivaantua? Menisikö tehty työ kumminkaan oikein –työntekijä voi ajatella? Niinpä, jotta työntekijät pääsisivät itse innostumaan, sitoutumaan ja kehittymään, johtajan pitää mielestäni olla hidas, tyhmä ja laiska. Avun tarjoamisen, yhdessä ideoimisen ja ohjaamisen paikkoja sekä mahdollisuuksia viestittää sitä, mikä toimii hyvin ja mitä on syytä muuttaa, tulee kyllä siitä huolimatta riittävästi vastaan. Valmentavaa johtajuutta, sitähän se on.

Toivotan sinulle innostusta ja oivalluksia tähänkin päivään.

Sanatonta vuorovaikutusta

Tässä hän on! Uusi hevoscoachini Ossi. Suomalainen 12-vuotias lämmiveriruuna. Eikös olekin pätevän näköinen? Ja sitä hän onkin. Oikein osaava poika. Juuri minulle sopiva.
Ossi asustaa Järvenpäässä Tiipii -tallilla ja coachaa minua kahdesti viikossa, tiistaisin ja torstaisin. Olemme jo tehneet töitä hetken aikaa, kuten kuvan lumisesta taustasta voit arvata. Nyt onkin aika aloittaa säännöllinen kirjoittelu Ossista ja niistä assosiaatioista, joita Ossi herättää minussa, mietiskellessäni meidän ihmisten välisiä asioita. Tervetuloa mukaan.

Uuden tuttavuuden myötä on mahtavaa havainnoida sitä sanatonta viestintää, jota välillämme tapahtuu. Katseita, eleitä, ilmeitä ja reagointia erilaisille asioille. Koska olen uusi tuttavuus Ossille, on hänen luonnollisestikin täytynyt vähän testailla mikä minä oikein olen naisiani. Testaaminen on näkynyt monenlaisina asioina; kieltäytymisenä ottaa päitset päähän silloin kun haen sitä tarhasta, näykkimisenä hoitotilanteessa, ratsastusapujen "ymmärtämättömyytenä" ja maastolenkillä käydessämme minun jatkuvana tarkkailuna.

Näissä kaikissa on mielestäni jollakin tavalla kysymys siitä, että Ossi kokeilee miten minä reagoin ja opettelee näin sitä, miten minun kanssa tulee käyttäytyä. Sen vuoksi Ossi temppuilee erilaisissa tilanteissa ja seuraa minun reagointiani. Ymmärrän, että Ossi hakee minulta jämäkkyyttä ja johdonmukaisuutta, kokemusta siitä, että minuun voi luottaa ja minä tiedän mitä minä teen. Silloin sillä on hyvä ja rauhallinen olo.

Maastolenkit aloitimme sillä, että talutin sitä maastossa. Myöhemmin olemme käyneet maastossa myös minä sen selässä istuen. Hidas aloitus johtui Ossin hermoilusta maastossa. Siellä kun voi olla monenlaisia pelottaviakin asioita, kuten jonkinlainen mönkijä, joka otti maanäytteitä pellolta. Sen nähdessään Ossi pakitti ojaan kauhusta puuskuttaen. Ossia taluttaessa oli hyvä seurata sen eleitä ja ilmeitä. Sitä miten se haki katseellaan minun rauhallisuudestani varmistusta sille, että asiat ovat hallinnassani ja että se voi olla rauhallisin mielin.

Työyhteisöissä sanatonta viestintää on myös paljon. Silloin kun työkaverin sanallinen ja sanaton viestintä ovat ristiriidassa keskenään, uskomme yleensä viimeksimainittua. Sanaton viestintä ja sen yhdenmukaisuus muun viestinnän kanssa on siten tärkeää meille ihmisillekin. Työyhteisössä erityisesti esimiehen sanattomaan viestintään kiinnitetään paljon huomiota. Millä tuulella esimies on, tarkoittaako hän sitä mitä hän sanoo ja mitä hän oikeasti tarkoittaa? Mitä esimiehen viestintä kertoo minun asemastani ja arvostani työyhteisölle?

Meidän on hyvä tunnistaa ja ymmärtää sekä omaa, että toisten ihmisten sanatonta viestintää. Tämän tunnistamisen ja ymmärryksen myötä pystymme myös kysymään tarkentavia kysymyksiä toiselta ja siten poistamaan vääriä tulkintoja. Tarkoititko ehkä jotakin muuta... ?  Näytät siltä että...oletko...? Mitä mieltä sinä olet tästä? Haluaisitko lisätä tähän jotakin...? Kysymyksiä, jotka auttavat toista kertomaan sanallisesti niitä asioita, joita hän ymmärryksemme mukaan yrittää viestiä meille sanattomasti. Sanattomasta viestinnästä voimme lukea myös auktoriteettikäsityksiin, rooleihin, asenteisiin ja tunteisiin liittyviä asioita. Miten kiehtovaksi tämä voi mennäkkään :-).

Sanattoman viestinnässä on aina se riski, että tulkitsemme sitä väärin. Erityisesti silloin kun emme ole harjoitelleet tätä taitoa vielä kauaa. Työyhteisössä onkin parasta keskittyä sanalliseen ja kirjalliseen viestintään, siinäkin kun on väärin- ja erilaillaymmärryksen paikkoja yllinkyllin. Mitä enemmän tulkitsemme, sitä syvemmällä suossa olemme. Tulkinnan sijasta havaintoihin ja asioihin keskittyminen kantaa paremmin hedelmää.

Miksi sitten seuraamme ja tulkitsemme sanatonta viestintää työyhteisössämme. Sen vuoksi, että saisimme tietoa asioista joita ei sanota, tietoa omasta ja toisten asemasta työyhteisössä, tietoa omien ajatustemme ja sen kautta itsemme hyväksynnästä sekä tietoa yhteisömme ilmapiiristä. Siis tietoa asioista, jotaka auttavat meitä toimimaan toisen ihmisen kanssa ja ryhmässä. Tietoa, joka on tärkeää meille kaikille. Mutta emmekö voisi saada tätä tietoa jotenkin muutenkin?

Haluan vielä palata tuohon esimiehen sanattoman viestinnän merkitykseen. Jos esimiehen sanatonta viestintää seurataan sen vuoksi, että pystyisimme hahmottamaan oman arvomme ja kokemaan hyväksyntää, eikö työyhteisön palautteenantotapojen ja arvostavan vuorovaikutuksen kehittäminen voisi auttaa asiaa. Tai jos esimiehen sanatonta viestintää tulkitaan sen vuoksi, että saataisiin tarvittavaa tietoa hänen asenteista, periaatteista tai organisaation suunnitelmista, eikö avoimen vuorovaikutuksen kehittäminen voisi olla paikallaan. Puhumattakaan johdonmukaisuudesta ja tasapuolisuudesta, joita vaalimalla esimies voi rauhoittaa yhteisönsä keskittymään perustehtäväänsä, tunnemaailman ja turhien tulkintojen sijaan.

Rauhaa ja punaista lankaa tähänkin päivääsi!

Onko oikea mulle hän?

Aika pian viime kesän jälkeen coachini Texin ja minun tiet päättyivät harmillisella tavalla. Olin ratsastamassa Texillä sänkipellolla kun se säikähti pientä koiraa, joka juoksi sitä kohti. Siitä pillastuneena Tex pyörähti ympäsi ja lähti laukkaamaan poispäin. Enhän minä tietenkään pysynyt vauhdissa mukana vaan tömähdin selälleni kovalle maalle. Jalustin juuttui hieman kiinni ja maahan laskeutuminen tapahtui selkä pyöreänä, sormet ja varpaat taivasta kohti sojottaen. Maastapa ei siten noustukaan omin voimin. Lähellä kulkenut koiranulkoiluttaja soitti ambulanssin, joka vei Peijaksen sairaalaan hoitoon. Lannerangan nikama ja viisi rintarangan okahaaraketta murtui ja kolmen kuukauden sairasloma oli edessä. Nyt kaikki on jo hyvin. Murtumat ovat parantuneet hyvin ilman leikkausta ja liikunnan harrastaminen, ratsastus mukaanlukien, on taas tullut takaisin elämääni. Samoin kuin työt ja blogin kirjoittaminen.



Olen jo koko viime vuoden ajan pohtinut sitä, onko Tex minulle "se oikea". Pohdin sitä, että ehkäpä taitoni eivät olekaan riittävät näin herkälle hevoselle. Olin jo lähtenyt hakemaan uutta hevoscoachia, mutta vaihto oli tapaturman aikaan vielä kesken. Tapaturmasta toipuessa minulla sitten oli aikaa pohtia tätä asiaa edelleen. Nyt olen päätynyt siihen, että haen itselleni uuden hevoscoachin. Kiitos Tex. Yhteinen aikamme oli ihana, antoisa ja opettavainen. Ei aina helppo, mutta päivääkään en vaihtaisi pois.

Uuden hevoscoachini hakeminen käynnistyi tammikuussa 2012. Olen käynyt tutustumassa useisiin ehdokkaisiin ja pikapuoliin valitsen sen, joka mielestäni on minulle tällä hetkellä se oikea.



Meidän ihmisten hakiessa itsellemme Coachia tai työnohjaajaa työssä kehittymisemme tueksi, on tärkeää, että coachimme tai ohjaajamme on juuri meille itsellemme sopiva. Ennen ohjaussuhteen aloittamista on hyvä tavata ohjaaja ja keskustella hänen kanssaan omista toiveista ja tarpeista. 

Työnohjaus on yleensä kestoltaan pitkäaikaisempi kuin coaching prosessi. Työnohjauksen kestäessä vuodesta useaan vuoteen, on ensimmäisten 1-5 tapaamiskerran aikana mahdollista tutustua ohjaajaan ja vasta sitten päättää haluaako jatkaa ohjaussuhdetta edelleen. Puolen vuoden välein tarkistetaan tavoitteiden toteutuminen ja työnohjaussuhteen toimivuus. Tarkistusvaiheissa tehdään tarvittavia muutoksia tai jos ohjaussuhde ei tunnu toimivalta, haetaan itselle paremmin sopiva ohjaaja.

 

Coaching prosessit ovat yleensä työnohjausta lyhyempiä, yleensä kestoltaan 3-6 kuukautta. Tällöin coachin itselle sopivuuden arvioiminen täytyy käytännössä tehdä nopeammin kuin työnohjaajan sopivuuden arviointi. Kuitenkin tässäkin tapauksessa coachiin etukäteen tutustuminen auttaa valintaa. Valmennussuhde voidaan myös lopettaa silloin kuin valmennettava katsoo sen itselleen parhaaksi, huolimatta siitä mitä prosessin kestosta ollaan alunperin sovittu.    

Tärkeintä on, että työnohjausta tai coachingia työnsä kehittämisen tueksi saava henkilö on tyytyväinen saamaansa ohjaukseen. Mikäli jokin asia ohjaussuhteessa mietityttää, siitä kannattaa viipymättä puhua työnohjaajan tai coachin kanssa. Tällöin hän voi omalta osaltaan tehdä muutoksia, jotka voivat muuttaa ohjaussuhteen juuri oikeanlaiseksi. Mikäli yhteistyö ei lähde sujumaan toivotulla tavalla, on se syytä yhteisymmärryksessä päättää. Coachin ja työnohjaajan ammattietiikkaan puolestaan kuuluu se, että hän päättää ohjaussuhteen, mikäli hän katsoo, että ei pysty auttamaan ohjattavaansa.



On kuitenkin hyvä muistaa, että kun tärkeitä asioita käsitellään syvällisesti, prosessi ei aina ole pelkkää ruusuilla tanssimista. Muutos ja kehittyminen edellytää usein kipeidenkin asioiden kohtaamista. Halu kehittyä työssä ohjaa sitkeästi työskentelemään tavoitteita kohti silloinkin, kun se ei tunnu pelkästään hyvältä. 

Onnea "sen oikean" ohjaajan etsintään ja erinomaisen hyviä uusien ohjaussuhteiden aloituksia teille kaikille! 









Läsnäolo ja esimiestyö

Texillä on stressaava kevättalvi takana. Katolta tippuvat lumet ovat saaneet ”pikkupojan” säikkymään ja kolhimaan kylkiään pihatossa sijaitsevan karsinansa oveen. Sulanut lumi on paljastanut pelottavia kivi- ja risukasoja luonnosta, niinpä ihmisen läsnäoloa ja turvaa on tarvittu maastolenkeilläkin normaalia enemmän. Ratsastamaan lähtiessä Tex aivan kuin tarkastaa, onko turvaa saatavissa vai ei ja onko ratsastaja läsnä. Ja mitä tapahtuukaan juuri silloin, kun ratsastajan ajatukset ovat muualla? Tex päättää myös olla muualla, eli säikähtää, pyörähtää ympäri takaisin tallille ja ratsastaja putoaa selästä, hyläten taas kerran pelokkaan hevosen. Mukava ratsastuslenkki muuttuukin hetkessä kävelyksi kipeiden mustelmien kera.

Mahdollisuuteni mukavaan ratsastuskokemukseen alkaa omasta ennakkoasenteestani. Ajattelenko etukäteen Texin olevan rohkea vai pelokas? Ja miten viestitän asenteitani hevoselle omalla kehollani, äänelläni ja katseeni suunnalla? Ajattelenko, että kohta se pillastuu ja vahvistanko asenteellani tällaista reaktiota myös hevosessa. Läsnäolo on tärkeää ratsastaessa. Hevonen, kuten eläimet ja lapset yleensäkin, aistii erityisen herkästi sen, olemmeko läsnä vai omissa maailmoissamme. Ratsastaessa viestin läsnäoloani hevoselle kehollani, reaktioitteni nopeudella, hitaudella tai asianmukaisuudella ja vaikka katseellani ja äänelläni. Jos en itse ole läsnä ratsastaessani, miksi Texinkään pitäisi keskittyä työntekoon. Voinko silloin odottaa yhteistyömme toimivan luottamuksen ja ahkeruuden merkeissä.

Esimiestyötä tehdessämme ennakkoasenteillamme ja läsnäolollamme on yhtä suuri merkitys kuin eläinten tai lasten kanssa toimiessamme. Siitäkin huolimatta, että toimimme toisten aikuisten ihmisten kanssa. Ihmiskäsityksemme, asenteemme toisia ihmisiä kohtaan ja ajatuksemme omaa johtamistyötämme kohtaan näkyvät eleissämme, ilmeissämme, kehomme asennoissa ja puheessamme. Ajattelemmeko, että ihminen on pohjimmiltaan hyvä, halukas kehittymään vieläkin paremmaksi sekä täynnä mahdollisuuksia ja voimavaroja? Tai ajattelemmeko, että johtajana tehtäväni on olla toisten työn auttaja ja mahdollistaja? Vai ajattelemmeko kenties että ihmiset tekevät vain sen mitä käsketään, vaativat liikaa ja valittavat turhasta, toki kärjistetysti ilmaistuna. Ennakkoasenteemme, mitä ne sitten ovatkin, heijastuvat vuorovaikutustilanteisiimme. Vuorovaikutuksen toimiessa onnistumme parhaiten johtamaan yhteisöämme tavoitteittemme suuntaan, parantamaan työmotivaatiota ja lisäämään kaikkien hyvinvointia.  

Entä sitten läsnäolo vuorovaikutustilanteessa? Mietimmekö toisen puhuessa jo omaa vastaustamme vai maltammeko keskittyä kuulemiseen? Tai olemmeko kenties mielessämme jo seuraavassa palaverissa? Läsnäolollamme osoitamme arvostusta toista ihmistä kohtaan. Arvostuksen kokeminen puolestaan on keskeistä kontaktin luomiselle ja ylläpitämiselle. Jos olemme paikalla, olematta läsnä, onko meihin mahdollista saada todellista kontaktia? Entä voisiko meille itsellemme olla vähemmän uuvuttavaa, jos pystyisimme keskittymään vain yhteen asiaan kussakin hetkessä.

Yksi elementti läsnäolon ja arvostuksen kokemisessa on samanrytmisyys tai samantyylisyys, joka luo kokemuksen siitä, että toinen kuulee ja ymmärtää mistä on kysymys. Tämä on jopa tärkeämpää kuin se, miten esimiehenä lopulta reagoi kuulemaansa, eli vaikuttaako kuultu lopulta päätökseen vai ei. DiSC®-käyttäytymistyylit jaottelevat meidät ihmiset 16 erilaiseen tyyliin, jotka ovat supistettavissa neljään erilaiseen. Keskeisiä ulottuvuuksia käyttäytymistyyleissä ovat joukkoon kuulumisen ja kontrollin tarpeen ulottuvuudet. Kuinka paljon haluamme kuulua johonkin joukkoon tai olla itseksemme ja kuinka paljon haluamme kontrolloida vuorovaikutussuhteessa tai sopeutua kontrolliin. Käyttäytymistyylimme kertoo myös sen, millaista vuorovaikutusta toivomme saavamme toiselta henkilöltä, jotta voimme kokea tulevamme kuulluksi ja voivamme luottaa toiseen ihmiseen. Ajatelkaamme vaikkapa suoraan asiaan menevän, tuloksista kiinnostuneen ja nopean esimiehen mahdollisuuksia onnistua vuorovaikutustilanteessa avointa keskustelua, ystävällistä ilmapiiriä ja tunteiden ilmaisua arvostavan alaisen kanssa. Vaikka keskustellaan samasta asiasta ja ollaan periaatteessa samaa mieltä, kokemus kuulluksi tulemisesta ja arvostuksesta voi jäädä saavuttamatta pelkästään erilaisten käyttäytymistyylien vuoksi. Mukauttamalla omaa käyttäytymistyyliä on mahdollista saavuttaa toimivampaa vuorovaikutusta ja yhteistä ymmärrystä.  

Käyttäytymistyylien tunteminen auttaa myös esimiestä motivoimaan alaista hänelle sopivalla tavalla, antamaan palautetta kehittävästi ja selvittämään ristiriitatilanteita onnistuneesti. Säätelemällä omaa tapaa puhua ja viestiä, mahdollisuudet laadukkaalle kohtaamiselle lisääntyvät ja arvostuksen, sekä hyväksytyksi tulemisen kokemus lisääntyy. Tässä ilmapiirissä on innostavaa ja tuloksekasta työskennellä.